JAK VÉST POHOVOR S PRODEJCEM?
Otázky a metody, které fungují
9 minut
Nábor & onboarding
Tímto článkem pokračujeme v sérii o headhuntingu v oblasti prodeje. V prvním díle jsme se zaměřili na lov potenciálních kandidátů a na plánování prvního telefonátu nebo jiné osobní interakce. Zabývali jsme se výběrem správných kanálů, nástrojů, zdrojů a využitím sítě LinkedIn, jakožto nejmocnějšího nástroje náborářů a headhunterů.
Nyní začínáme s navázáním konverzace (prostřednictvím jakéhokoli kanálu) s potenciálním kandidátem a naplánováním prvního pohovoru.
Vysvětlíme, proč je nábor obchodních zástupců tak specifický a proč vyžaduje maximálně praktický přístup.
Podívejte se, jaké kroky musíte podniknout, než si finálně podáte ruce:
Oťukávání
1. PRVNÍ KONTAKT S KANDIDÁTEM – PŘEDBĚŽNÝ/SCREENINGOVÝ HOVOR
Screeningové hovory vám ušetří čas. V prvním kole se nemusíte nutně s každým setkat osobně. Nejprve jim zavolejte a vyzpovídejte je. Následný pohovor na místě naplánujte až poté, co si budete jisti, že se kritéria obou stran shodují.
Pokud máte nulové zkušenosti s náborem zaměstnanců, nepropadejte panice – velmi vám pomůžou prodejní dovednosti.
Než začnete s kandidáty hovořit, připravte si scénář. Stejně jako v prodeji není určen k tomu, abyste ho četli. Postupně vás provede celým pohovorem. Sepište si otázky, které chcete položit a na které byste neradi zapomněli, a všechny informace o pozici.
Protože celou konverzaci zahajujete vy a „lákáte“ dotyčného do své společnosti, začněte ji krátkým představením pozice. Jestliže se dotyčný nepřihlásil sám, pravděpodobně si o společnosti ani o pozici nic moc nezjišťoval a chyběl by mu kontext. Pokud si udělal průzkum, body pro něj!
Obecně si přístup kandidátů zavolaných z headhuntingu představte asi takhle: „Možná mají něco zajímavého, nebude na škodu si je poslechnout.“
Vaše řádné představení společnosti a pozice obvykle vyústí ve skvělou konverzaci. Uchazeči ocení váš čas, energii a upřímnost.
Metodika kvalifikace prodeje BANT(C) je použitelná nejen při kvalifikaci zákazníků, ale i při výběru kandidátů. Podobnou metodou, která se používá při náboru zaměstnanců, je KZZD (kvalifikovaný, zaujatý, zaplatitelný, dostupný).
Struktura scénáře hovoru může vypadat následovně:
1) Rapport
Krátký rozhovor sloužící k nasátí energii druhé strany.
2) Společnost a pozice
Vysvětlení, popis, uvedení souvislostí a představení společnosti.
3) Otázky na uchazeče:
Jaká je jejich současná situace - hledají aktivně, nebo se jen dívají, co je na trhu? Tak zjistíte, jaký zájem můžete očekávat.
Zkušenosti - připravte si seznam otázek souvisejících s tím, co od nového zaměstnance očekáváte, a otázky týkající se prodeje, např:
- zda již dělal akvizice,
- jaká je jeho strategie pro akvizice,
- jaká je jeho míra konverze lead –> deal (nebo příležitost, podle toho, jaký byl jejich KPI),
- zda splnili své cíle,
- zda jsou lovci/farmáři atd.
Zeptejte se na BANT(C)
- B - BUDGET - Jaké finanční úrovně chce na nové pozici dosáhnout.
- A - AUTHORITY (PŘEKÁŽKY) – Případné překážky, na které byste časem narazili (nemůže se stěhovat, nemůže dojíždět, nemůže často cestovat apod.)
- N - NEED (POTŘEBY) – Co čeká od nové práce (jakého šéfa, obchodní tým, firemní kulturu, náplň práce, obor atd.) Znáte-li jejich potřebu, zvýšíte své šance prodat kandidátovi to, co chce. Hlavně žádné výmysly!
- T - TIME (ČAS) – Kdy mohou nastoupit.
- C - COMPETITION (KONKURENCE) – Zda jednají s jinými společnostmi a mají nějaké termíny pohovorů, podpisu smlouvy atd. Abyste věděli, jak rychle musíte jednat.
4) Jazyky, řidičské průkazy atd.
Nezapomeňte se zeptat na požadované dovednosti, nebo si je dokonce otestovat.
5) Potvrďte si shodu a vůli pokračovat, a stanovte další kroky
Pokud se nemusíte nejdříve synchronizovat se svým týmem, naplánujte schůzku okamžitě, dokud je nadšení čerstvé.
Dáte si kávu, nebo čaj?
2. SCHŮZKA NA MÍSTĚ – POHOVOR
Obchodní zástupci se umí prodat. Své úspěchy a dovednosti prezentují tak, aby zněly neodolatelně. Můžou říkat pravdu, ale také nemusí. Proto jsou obchodní zástupci během pohovoru tak často testováni. A to je časově náročné, takže než k němu přistoupíte, položte co nejvíce behaviorálních otázek, abyste hned na prvním setkání eliminovali ty, kteří se nehodí.
Struktura pohovoru na pozici obchodníka může být následující:
1) Rapport
Opět začněte krátkou konverzací, tentokrát představte dalšího člena týmu, který se k vám na pohovor připojí. Připravte kandidáta na to, že bude muset zopakovat některé věci řečené v předvýběrovém hovoru.
2) Otázky, které můžete kandidátovi položit
Běžte hlouběji do jeho zkušeností. Pokud jste neshromáždili celý dotazník BANT(C) (nebo QIAA), teď je k tomu vhodná doba. Nenechte se zmást povrchními odpověďmi; stále se ptejte: „Proč?“
Příklady otázek:
- Proč chce prodávat vaše řešení - sledujte, zda jste mu stáli za čas a zda si udělal průzkum – o vás, o vašich zákaznících, konkurenci atd.
- Jakou metodiku prodeje používá - sledujte, zda se při prodeji řídí strukturálními metodami
- Jaké technické nástroje používá k podpoře prodeje - pozorujte, zda dokáže být efektivní
- Jak se vzdělává v oblasti prodeje - pozorujte, zda se aktivně vzdělávají
Pokud jste se již dříve nezeptali na plnění cílů, zaměření prodeje, jakou má strategii pro získávání nových klientů atd., udělejte to nyní.
Pak přidejte několik otázek týkajících se chování:
- Kdy naposledy přišel o obchod a co potom udělal?
(Sledujte, jak se vyrovnal s neúspěchem a co se z něj naučil.) - Kdy naposledy uzavřel smlouvu a co udělal poté.
(Sledujte jeho nadšení a to, zda se mu později podařilo tento přístup zopakovat.) - Jak by získal velkého zákazníka
(Zaměřte se na jeho pracovní postup, zda rozumí cestě zákazníka, jednotlivým rolím, nákupu atd.) - Jak vytváří prodejní proces
(Pozorujte, jak pracuje s příležitostmi, zda ví, kdy je vhodný čas pokročit, jak udržet stálý postup a zabránit blokádám.)
Při pohovoru s prodejcem byste samozřejmě mohli položit stovky otázek, ale vyberte si jen několik. Většina z nich vás stejně pravděpodobně zavede do rozsáhlejších rozhovorů. Vybírejte je tak, aby odpovídaly popisu pracovní pozice, a tudíž přinášely skutečnou hodnotu.
Ještě jednou vysvětlete, o jakou pozici se jedná
Tentokrát uveďte širší souvislosti.
Odpovězte na otázky uchazeče
Nějaké by měl mít připravené.
Nastavte další kroky
Pokud se vám líbil, rozhodně doporučujeme otestovat ho z prodejních dovedností. Jak už bylo řečeno, obchodní zástupci se opravdu umí prodat. Vědí, co chcete slyšet, a řeknou vám to. Než jim učiníte nabídku, vždy se podívejte na jejich vystupování – i jednoduchý role-play vám o jejich výkonu řekne dost.
Dostávejte inspiraci a know-how od profíků
Vše, co by vás mohlo zajímat z oblasti obchodu, vám zhruba jednou měsíčně připluje do schránky. Přihlaste se k našemu newsletteru.
A teď si vás trochu otestujeme
3. TESTOVÁNÍ OBCHODNÍCH ZÁSTUPCŮ NA JEJICH PRODEJNÍ DOVEDNOSTI
Testujte všechny, seniorní i juniorní obchodní zástupce. Možná budete překvapeni, jak přirození mohou být někteří junioři a jak často senioři přeceňují své schopnosti. Pokud někoho testování odradí, berte to jako skvělý filtr. Buď neměl takový zájem, nebo ví, že by neuspěl.
V případě, že s prodejem ještě nemáte zkušenosti (kandidát může být prvním obchodním zástupcem v celé firmě), přizvěte si na pomoc profesionály a klidně je nechte provést celé testování prodeje za vás.
Pokud testujete sami, buďte spravedliví. Pokyny a studijní materiály zašlete několik dní předem. Pro některé kandidáty může být vaše odvětví a produkt úplnou novinkou, proto jim dejte dostatečný prostor na přípravu.
Typy prodejních testů v rámci přijímacího pohovoru
Připravte si různé verze pro různé typy pozic. Obchodní zástupce testujte na:
- Cold Emailing
- Cold Calling
- Prodejní schůzky
Pojďme se na ně podívat podrobněji:
❄️ COLD EMAILING & COLD CALLING
Pokud hledáte zaměstnance na akviziční pozici, ať vám kandidát pošle tzv. cold e-mail. Poté ať vám zavolá a předstírá, že je obchodní zástupce, který oslovuje potenciální zákazníky.
Tyto dva úkoly klidně udělejte nárazově, ale vždy nechte dostatek času na přípravu.
Při čtení e-mailu se zaměřte na:
- Předmět - přiměl vás k otevření e-mailu?
- Celkovou strukturu a pravopis - zaměřte se na délku, přílohy atd. (méně je více).
- Personalizaci - dal si práci s průzkumem, aby našel společnou řeč?
- Výzvu k akci (CTA) -přiměla by vás k odpovědi?
Psaní cold e-mailu je dovednost, kterou se mohou obchodní zástupci naučit později, ale je dobré vědět, na čem začínáte.
Při telefonátu se zaměřte na:
- Ústní projev (tón hlasu, tempo řeči, sebedůvěru),
- zda umí představit sebe, společnost a produkt ve velmi krátkém časovém úseku,
- zda kvalifikuje již po telefonu (ještě před zavoláním zkoumal, proč by se zrovna vám hodil jeho produkt),
- zda úspěšně ukončí hovor - (Podaří se mu naplánovat další krok – schůzku?).
Mějte námitky, abyste zjistili, jak se s nimi vypořádá, ale nesnažte se přitom být přehnaně přátelští nebo naopak nezdvořilí. Zkuste je nachytat, abyste zjistili, zda se nechají nebo ne. Buďte prostě průměrným potenciálním zákazníkem.
🎭 ROLE-PLAY MEETING
Role-play je nejpoužívanější metoda v rámci testování. Jde o setkání obchodního zástupce a potenciálního zákazníka prostřednictvím krátké scénky.
Pro role-play využívejte reálný produkt. Používáme jednoduché i složité verze řešení v závislosti na senioritě kandidáta. Několik dní před testováním pošlete kandidátovi one-pagery, prezentace, webové stránky nebo cokoliv, co mu pomůže nastudovat produkt, který vám bude prodávat.
V závislosti na typu řešení nastavte scénář. Např. prodej softwarového řešení pro HR by znamenal, že se hned na první schůzce setkají s manažerem HR a oblastním ředitelem HR.
Role-playing obvykle trvá 30–45 minut. Na co doporučujeme se zaměřit:
- Na navázání kontaktu - začne společenskou konverzací? Zní přirozeně?
- Představení a stručná charakteristika - modlete se, aby vynechal marketingové informace. Určuje čas a program jednání?
- Kvalifikace - odhalí vaše primární potřeby? Jde do hloubky? Ptá se skutečně, aby porozuměl, nebo jen proto, že by měl?
- Prezentace/DEMO - je jedno, zda si připraví prezentaci, ukáže webové stránky, nebo jen z hlavy popíše, co nabízí. Odpovídá ale jeho řešení vašim primárním potřebám?
- Výzva k akci (CTA) - nechá vás vyklouznout bez závazku, nebo vás dostane na další schůzku? Ví, kdo má ve vaší společnosti rozhodovací pravomoc? Zná váš rozpočet a ví, kdy je možné řešení realizovat?
Udělejte role-play záludné, ale ne příliš!
Uchazečům to neusnadňujte. Především jim neříkejte o tom, že se na schůzce objeví druhá osoba. Sledujte, zda na ni zareagují a zeptají se, jaká je jejich role. Nezapomeňte klást námitky typu „Je to příliš drahé,“ „Teď není vhodná doba,“ „Nejdřív si musíme promluvit s Pepou,“ apod. Sledujte jejich reakce na tuto negativní zpětnou vazbu.
Nevyzývejte je však, aby vám vysvětlovali vlastnosti a funkce nabízeného řešení, protože by to bylo nespravedlivé vůči někomu, kdo s ním ještě není dopodrobna obeznámen. Místo toho se ptejte, zda si udělali průzkum o daném odvětví a problémech, které systém řeší.
Role-play meeting je vhodný i pro juniorské uchazeče. Jen od nich neočekávejte, že budou excelovat. Místo toho si ověřte jejich potenciál. Dbejte na to, aby instrukce k přípravě byly jednoznačné.
Při role-playingu pozorujte, jak se připravili a jak se chovají k lidem. Po skončení jim dejte zpětnou vazbu, ať ví, co by mohli zlepšit. Následně zopakujte stejný scénář. Díky tomu ověříte, jak rychle se učí a jak by v budoucnu zvládli váš coaching.
🎁 ZPĚTNÁ VAZBA JAKO DÁREK
Dostatečně kandidátům vysvětlete své konečné rozhodnutí.
Dostatečně kandidátům vysvětlete své konečné rozhodnutí. Nabídněte zpětnou vazbu k jejich výkonu týkající se jakékoli části testování, kterou jste provedli.
Poukažte na to, co se povedlo a co ne. Vysvětlete, jak by se věci daly dělat jinak, ukažte některé metodiky nebo techniky, které by jim mohly pomoci ke zlepšení. Nebojte se skákat do řeči; zpětná vazba je to nejcennější, co v danou chvíli nabízíte.
Někteří kandidáti mohou mít tendence se vymlouvat, hádat se s vámi, svádět svůj mizerný výkon na vnější faktory, tvrdit, že skutečná schůzka by měla jiné prostředí apod. Buďte na pozoru; toto nejsou vlastnosti koučovatelného člověka. Pokud jste poskytli všem kandidátům stejné podmínky, můžete ty problémové bez výčitek odfiltrovat.
U každého kandidáta si zapište hodnocení, dejte si den na to, aby se výsledky usadily, a vyberte toho pravého obchodního zástupce.
🤝 OD VAŠEHO ANO K JEJICH ANO
Naslouchejte tomu, co vám říká váš instink – pokud vidíte výkony, ale necítíte žádnou chemii, v budoucnu se to nezlepší. Vaši zákazníci budou mít s největší pravděpodobností stejný pocit. Dávejte si pozor na to, koho zvete do prodejního týmu. Pokud máte o někom pozitivní mínění, dejte mu nabídku a buďte připraveni vyjednávat.
Teď přichází ta „zábavná část“. Možná nejste jedinou společností, se kterou je kandidát v procesu pohovoru. Někdy bude mít problém si vybrat!
Existuje několik věcí, které můžete udělat, aby se jejich rozhodnutí přiklonilo na vaši stranu:
- Dodržujte termíny; nic nedělá horší dojem než nedodržení slibů.
- Buďte rychlí, jinak jim někdo dá nabídku dříve.
- Ukažte jim pracoviště a představte je kolegům, abyste navázali citové pouto – kdykoli během pohovoru.
- Pozvěte je na oběd, večeři, drink s obchodním týmem mimo kancelář.
- Pošlete jim videa natočená ostatními členy prodejního týmu s osobními poznámkami a důvody, proč by se měli připojit k týmu.
- Udržujte s nimi pravidelný kontakt, dejte jim lhůtu na rozhodnutí.
Snad to vyjde!
Pokud podepíšete smlouvu, okamžitě zahajte reboarding/onboarding. Ještě jste neslyšeli o preboardingu? Povíme vám o něm v následujícím článku zaměřeném na hnízdění nového zaměstnance.
Shrnuto a podtrženo...
Doufáme, že nyní již chápete, co jsme mysleli maximálně praktickým přístupem. Nejdůležitějším faktorem je role-play. Testování je nejdelší, ale nejspolehlivější metoda výběru zaměstnance.
Špatný nábor vás bude stát majlant, proto neváhejte přizvat odborníky do jakéhokoli kroku pohovoru.
Nezapomeňte výsledky kombinovat se svým instinktem. I ten je velmi spolehlivým nástrojem.
